Понятие и разновидности стимулирующих выплат

Важно и полезно по теме: "Понятие и разновидности стимулирующих выплат" от профессионалов просто и понятно. Дочитайте статью до конца - это решит все вопросы. Если все-таки остались какие-либо вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Виды стимулирующих выплат

На сегодняшний день в законодательстве закреплены несколько видов стимулирующих выплат, при чем перечень является открытым. Так в ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации регламентированы:

· стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера)

· иные поощрительные выплаты

Как уже было отмечено ранее, законодатель не дает легальных определений элементам заработной платы, которые в сущности формируют ее переменную часть.

В связи с этим, возникает проблема в основании разграничения стимулирующих выплат на доплаты и надбавки стимулирующего характера. В доктрине есть мнение, что данная норма носит «чисто механический характер использования законодателем терминов «доплаты», «надбавки», без чёткого отграничения их друг от друга».[10]

Следующей, популярной среди правоведов, точкой зрения является предположение о том, что в основу разделения стимулирующих выплат на доплаты и надбавки была положена их направленность. Так доплаты признаются, выплатами компенсационного характера, а надбавки- стимулирующего.

Надбавка стимулирующего характера это- денежная сумма, которая выплачивается за повышенную результативность труда работника.

Надбавка выплачивается за наличие у работника определенных квалификационных навыков и знаний, позволяющих ему более квалифицированно выполнять трудовую функцию. Основным отличием надбавок от доплат стимулирующего характера является тот факт, что они систематически начисляются работникам сверх их ставок (окладов) и не возлагают каких-либо дополнительных трудовых функций на работника.[11]

Выплата надбавки не зависит от объема работы, выполненного работником, так как она выплачивается за выполнение той же трудовой функции, но работнику, у которого более высокая квалификация, либо иные качества, характеризующие труд работника, как более квалифицированный.

Доплата направлена на индивидуализацию заработка работника с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифной ставки.

[2]

В отличие от доплат стимулирующего характера, надбавки не требуют дополнительного объема работ по этой же профессии (должности), а устанавливаются за те показатели (основания), которые работником уже имеет.[12]

Я считаю, чтобы разграничение надбавок и доплат было более четкое и их было проще применять на практике, законодатель должен, во-первых, дать им определения, а во-вторых, установить более их более детальное регулирования. Потому что на практике происходит смешение двух этих институтов. И работодатели, как правило применяют их, до конца недопонимая их правовую природу.

Что касается премии, то А.Я. Петров определяет ее, как часть заработной платы, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения (успехи) в труде.[13]

Премии являются переменной частью заработной платы. По правовой природе премия представляет собой выплату за достижение заранее установленных показателей успешной трудовой деятельности работника.

На мой взгляд, если сущность стимулирующих выплат и премии можно частично уяснить из теста закона, то намного сложней понять, что входит в поощрительные выплаты и чем принципиально они отличаются от доплат и надбавок. Я думаю, что тут законодатель хотел дать волю субъектам трудовых отношений, а в частности работодателям, для того чтобы они имели широкий круг инструментов мотивации персонала. Но неясно, будут ли поощрительные выплаты по своей правовой природе совпадать со стимулирующими выплатами и премиями, в аспекте того, что у работника есть субъективное право на эти выплаты. Или же они настолько зависят от воли работодателя, что работник никак не может повлиять на получение данных выплат? Если это так, то не возникает ли автоматически вопрос о справедливости данной системы и, естественно, о дискриминации в оплате труда?

Так, И.Ю. Сафронов отмечает следующее: «несмотря на то, что стимулирующие и поощрительные выплаты включаются в категорию материального стимулирования, они разные по содержанию. Поощрительные выплаты следует больше относить к дисциплинарным поощрениям, в то время как стимулирующие выплаты тяготеют к заработной плате»[14].

С данной позицией можно согласится, однако, мне кажется она была актуальна до внесения поправок в статью 129 Трудового кодекса. До реформирования было более четкое понимание природы как стимулирующих выплат, так и поощрительных. Так в прежней редакции в ст. 129 ТК РФ поощрительные выплаты и премия не фигурировали, в качестве составных частей заработной платы. И соответственно не было проблем с определением их сущности.

Как уже было отмечено ранее, регулирование оплаты труда в части стимулирующих выплат достаточно поверхностное. В виду отсутствия легальных определений основных понятий, те немногочисленные нормы, которые мы имеем в законодательстве, сложно применять на практике. Так, зачастую виды стимулирующих выплат становятся взаимозаменяемыми для субъектов трудовых отношений.

В связи с этим, на мой взгляд, в части виды поощрительных и компенсационных выплат нам необходимо учесть зарубежный опыт. А именно расширить список по аналогии системы оплаты в США и включить более конкретные виды выплат в законодательство, это, во-первых, облегчит применение норм. Во-вторых, более конкретизированные нормы, будут служить дополнительными гарантиями от злоупотребления работодателей, с одной стороны, и в то же время будут также защищать права и закатные интересы работодателей.
Система в США предполагает наличие конкретных видов выплат, как компенсационного характера, так и стимулирующего. Например, доплата компенсационного характера, которая индексирует заработную плату в соответствии с ростом прожиточного минимума. Или доплата, выплачиваемая на жилую площадь.

Я думаю, что имея более конкретные виды выплат, работник может защищать свои права и для него не будет проблемой доказывания обоснованности получения данных выплат.

Стимулирующие выплаты работникам бюджетной сферы

Трудовое законодательство предусматривает стимулирующие выплаты, как инструмент повышения качества выполняемой работы в рамках системы оплаты труда. Существует рекомендованный список выплат в бюджетных, казённых, автономных предприятиях.

Для предприятий других форм собственности нет чётких рекомендаций. Каждое из них выбирает наиболее приемлемый для себя перечень выплат, побуждающих работников трудиться более интенсивно и качественно.

Выплаты стимулирующего характера в бюджетных, казённых, автономных учреждениях

На предприятиях государственного сектора экономики стимуляция к более качественной, результативной работе, предполагает некую систему поощрений.
Читайте так же:  Сколько сидят на больничном с ветрянкой дети правила оформления листка нетрудоспособности

В её перечень входят такие стимулирующие выплаты, как надбавки:

  • за непрерывно проработанное время на предприятии (выслуга лет);
  • за качество работ;
  • за интенсивность, результативность.

Относятся к выплатам стимулирующего характера также премии по итогам работы.

Алгоритм реализации выплат

Порядок поощрения и стимулирования к труду работников, отражен в локальных актах организации таких как: Коллективный договор, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании (Положение).

Рассмотрим более подробно последнее Положение. В нём отражаются следующие позиции:

  • источник финансирования;
  • перечень лиц, получающих материальное поощрение;
  • механизм работы комиссии;
  • виды выплат, их размер;
  • периодичность, сроки выплат;
  • показатели надбавок, премирования, упущений в работе.

Ближе к концу месяца, руководители подразделений представляют комиссии индивидуальные карты, с проставленными баллами или коэффициентами, заработанными работниками за месяц. Они обсуждаются, в протокол заносится решение по этому вопросу.

Далее протокол направляется руководителю учреждения. После его утверждения, бухгалтерия делает расчёты. Оплата осуществляется после издания приказа по учреждению вместе с выдачей заработной платы.

Расскажем подробнее о каждой выплате.

Надбавка за выслугу лет

Если нет отраслевых рекомендаций, учреждение определяет, в каком размере её назначать. Стаж работы, дающий право на её назначение не должен прерываться. Надбавка побуждает сотрудников работать с одним работодателем длительное время. На размер влияет как продолжительность такого стажа, так и категория работников, в зависимости от своих трудовых обязанностей. Устанавливается в процентном выражении от оклада.

Надбавки за эффективность работы

Этот вид стимулирования рассчитывается ежемесячно.

Разработка критериев оценки, показателей эффективности работы является условием для назначения этих выплат.

Если нет отраслевых нормативных документов, с готовыми критериями, каждое учреждение разрабатывает их самостоятельно с помощью должностных инструкций.

Для наглядности приведем пример разработки критериев: на фото ниже перечень критериев оценки показателей эффективности работы работников Краевого государственного казенного учреждения. Скачать образец можно здесь.

Максимальный коэффициент — 1 равен значению выплаты надбавки определённому штатным расписанием.

Для медицинских учреждений Министерством здравоохранения, критерии эффективности разработаны Приказом от 28 июня 2013 N 421.

Для врача, оказывающего амбулаторную помощь, основные показатели:

  • объём медицинской помощи от норматива;
  • болезни, выявленные на ранней стадии;
  • болезни запущенные;
  • случаи расхождения диагнозов при направлении на стационарное лечение;
  • случаи возникновения осложнений при несвоевременной госпитализации;
  • случаи направления на стационарное лечение без обследования;
  • халатное отношение к заполнению медицинской карты пациента;
  • жалобы пациентов.

У фельдшеров и медицинских сестёр критериями для определения эффективности работы, являются соблюдение санитарных норм и правил, отсутствие осложнений после инъекций, процедур, жалоб обоснованного характера.

С помощью таких показателей разрабатывается индивидуальная карта или оценочный лист работника, где отражаются заработанные за месяц баллы.

При бальной оценке, исходя из возможной месячной суммы на оплату труда, определяется стоимость одного балла, которая является показателем, при расчёте месячных надбавок каждого медицинского работника.

Положением о стимулирующих выплатах определяется не только порядок исчисления надбавок, но и премий, за какой-либо период. Они бывают ежемесячными, квартальными, ежегодными. Выплачиваются при наличии экономии средств на оплату труда. Премии относятся к стимулирующим выплатам, так как их получение способствует более инициативному труду, проявлению своих деловых качеств, оттачиванию профессионального мастерства.

Законодательство по труду даёт право организациям самим определять вид выплат. Наиболее распространены квартальные и годовые премии. В Положении указывается источник финансирования, определяется круг лиц, которые могут её получать, механизм расчёта, если период отработан не в полном размере, порядок представления ходатайств на рассмотрение руководителю.

Разрабатываются показатели работы, критерии оценки личного вклада, по которым определяется размер премии. Также разрабатываются виды дисциплинарных проступков, при которых она назначается частично, или вовсе не положена.

Премии могут рассчитываться в процентном выражении к окладу, или в твёрдой сумме. Для поощрения важных, непредвиденных работ, которые направлены на улучшение и развитие учреждения, Положением можно предусмотреть разовые премии.

Их оплата производится разово, ежеквартально, раз в год вместе с заработной платой.

Что касается материального стимулирования руководителей, возглавляющих государственные учреждения, то оно определяется вышестоящей организацией — распорядитель бюджетных средств.

Стимулирующая выплата, входящая в фонд оплаты труда, берётся в расчёт при определении среднего заработка, с неё удерживается налог на доходы с физических лиц и она не уменьшает налогооблагаемую базу при уплате страховых взносов.

Стимулирование к труду на производстве

В отличие от организаций государственного сектора экономики, предприятия других форм собственности не имеют законодательной базы, по вопросам выплат стимулирующего характера. Как работникам, так и себе, руководитель сам определяет систему материального поощрения.

В неё входит стимулирование сотрудников с помощью разных выплат. Наибольший объём в этой системе занимают премии.

Премии регулярные, которые учитываются при подсчёте среднего заработка, и премии разовые, выплачиваемые из прибыли. К разовым премиям относятся вознаграждения, выплачиваемые на основании приказа к какой-либо праздничной дате, личному или профессиональному юбилею.

Такие разновидности стимулирующих выплат не относятся к расходам на оплату труда, соответственно, не уменьшают базу для расчёта налога на прибыль.

Если регулярные премии выплачиваются стабильно, то разовые — по усмотрению руководителя.

В локальном нормативном акте отражаются показатели премирования. Это, прежде всего, выполнение утверждённого производственного плана, экономия материальных ресурсов, повышение качества производимой продукции.

Для искоренения текучки кадров, стремления работников повышать уровень знаний, профессионализм, на предприятиях вводятся виды доплат и надбавок за интенсивность труда, выслугу лет, категорию, профессиональное мастерство.

Выплачиваются из прибыли предприятия некоторые компенсационные выплаты, поощряющие сотрудников к работе на одном предприятии. Одна из них — компенсация за проезд на общественном транспорте. Условия получения компенсации отражаются в коллективном договоре, других документах организации.

Независимо от формы собственности предприятия, стимулирующие выплаты являются рычагом, при правильном управлении которым, возрастает оплата труда сотрудников, соответственно, возрастает их уровень жизни. Благодаря материальным поощрениям, сотрудники повышают свои знания, умения, навыки, приобретают уважение в коллективе. Руководителям бюджетных предприятий материальное стимулирование помогает выполнять поставленные задачи, а коммерческих — получать прибыль большего объёма.

Читайте так же:  Как оформить опекунство над инвалидом

Виды материального стимулирования работников

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся заработную плату, различные премии, доплаты, надбавки. Предмет потребности — деньги.

Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким — либо причинам затруднены для приобретения за деньги, т. е. предмет потребности — набор жизненно важных для объекта материальных благ. [17, с.119]

Материальное денежное стимулирование персонала:

Заработная плата — является одной из основных форм материального стимулирования персонала.

Заработная плата имеет правовой и экономический аспекты.

Заработная плата как экономическая категория затрагивает интересы подавляющего большинства трудящихся и отражает отношения, складывающиеся в обществе по поводу оценки трудового вклада работников.[3,c. 33]

Юридическое понятие заработной платы дано в статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь. В соответствии с данной статьей «заработная плата — это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время».[19, c. 48]

Стимулирующая функция заработной платы связана с общей проблемой мотивации эффективной производственной деятельности. Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы. [5, c. 27]

Основные формы и системы оплаты труда представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1 Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты труда

Система оплаты труда

Простая повременная (помесячная, понедельная, поденная, почасовая)

Заработок работнику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время

Дополнительно работнику выплачивается премия

Двойная часовая тарифная ставка

Устанавливаются две часовые тарифные ставки: одна для рабочих, которые выполняют свою норму, другая (обычно на 20 % выше) для тех, кто ее перевыполняет

Видео (кликните для воспроизведения).

Используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени

Сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования

Размер оплаты устанавливается на весь объем работ и не зависит от срока выполнения работ

Сверх аккордной платы за выполненный объем работ дополнительно начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели

Система оплаты труда, при которой труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими

Оплата труда в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным

Оплата труда, при которой заработок каждого члена бригады непосредственно зависит от количества продукции, произведенной бригадой

Форма организации оплаты труда, в которой не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады

Оплата труда, установленная в соответствии с контрактом с учетом сложности и ответственности работы, квалифицированного уровня и деловых качеств работника

Источник: собственная разработка автора

Премирование — выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения за достигнутые результаты.

В соответствии с Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. №39 под премиальной системой понимается совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников. [12]

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры, так и депремирования, и в связи с этим выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Повышение стимулирующей роли премий необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности субъекта хозяйствования. [16]

Постановлением Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» рекомендовано, в целях усиления материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда, вводить следующие показатели премирования:

— для рабочих основного производства:

при стимулировании роста производительности труда — выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях), снижение трудоемкости продукции, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг — бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к качеству продукции (рекламаций), работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей;

при стимулировании снижения материальных затрат — экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, запасных частей, уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым уровнем прошлого года;

  • — для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, — обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение коэффициента его использования, межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;
  • — для руководителей, специалистов и других служащих производственных структурных подразделений — премирование за фактическое улучшение результатов работы на том участке производства, на котором трудится конкретный работник (увеличение производства продукции, в т.ч. на экспорт, производительности труда, экономия материальных и трудовых затрат, снижение себестоимости и др.);
  • — стимулирование аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других структурных подразделений — по основным показателям премирования, отражающим как результаты работы данного подразделения, так и организации в целом. [13]

Надбавки — регламентируемые денежные суммы, выплачиваемые работникам сверх основных ставок (окладов). [7, с.172]

Читайте так же:  Начисление и выплата детских пособий

1. Надбавки за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ.

Такие надбавки устанавливаются и выплачиваются служащим (руководителям, специалистам, другим служащим) в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности деятельности организации (отдельных структурных подразделений), качества выполняемых работ (услуг).

Согласно постановлению Совета Министров РБ от 24.12.1998 .№ 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (с учетом изменений от 25.04.2007 № 529) общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и другим служащим организаций, кроме финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и включаемых в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должны превышать 30 % суммы должностных окладов этих категорий работников. [14]

2. Надбавка за профессиональное мастерство.

Надбавки за профессиональное мастерство предусматриваются для квалифицированных рабочих, которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего.

Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается квалифицированным рабочим и выплачивается исходя из месячной ставки присвоенного разряда за фактически отработанное время в следующих размерах:

  • — рабочим 3-го разряда — до 12 %;
  • — рабочим 4-го разряда — до 16 %;
  • — рабочим 5-го разряда — до 20 %;
  • — рабочим 6-го разряда — до 24 %.
  • 3. Надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы, выслугу лет).

Размер надбавки за стаж работы устанавливается исходя из норм постановления Совета Министров РБ от 16.06.1998 № 937 (с учетом изменений от 15.09.2004 № 1142), в соответствии с которым размер надбавок за продолжительность непрерывной работы (вознаграждений за выслугу лет, стаж работы), выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим организаций всех форм собственности и включаемых в затраты по производству и реализации продукции товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должен превышать 20 % тарифной ставки (должностного оклада). [15]

Доплаты — денежные суммы, начисляемые рабочим и служащим для компенсации за выполнение работ повышенной трудности, связанных с отклонением от обычных условий труда, за выполнение дополнительных функций. [7, с.75]

1. Доплата за руководство бригадой.

Доплаты за руководство бригадой устанавливаются бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы приказом по организации. Размер доплат за руководство бригадой можно установить дифференцированно, в зависимости от численного состава бригады. [4, с.14]

2. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на основании приказа руководителя в размерах, не превышающих 30 % месячной тарифной ставки (оклада) работника.

При этом указанные доплаты не устанавливаются:

  • — руководителю организации, главным специалистам, руководителям структурных подразделений организации;
  • — штатным заместителям руководителя организации, заместителям руководителей структурных подразделений за выполнение обязанностей временно отсутствующего соответствующего руководителя;
  • — в тех случаях, когда совмещаемая работа обусловлена трудовым договором (контрактом). [10, с.9]
  • 3. Доплаты за работу в ночное время.

В соответствии со ст.70 ТК за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника. [20, с.188]

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

4. Доплаты за разделение рабочего дня на отдельные части.

Указанная доплата будет иметь место в случае, если особенности трудовой функции работника связаны с необходимостью установления перерывов в течение рабочего дня (рабочей смены) продолжительностью не менее 2 часов и не более 4 часов.

Доплаты за разделение рабочего дня на отдельные части устанавливаются работникам на основании приказа (распоряжения) нанимателя при условии, если перерыв в течение рабочего дня (рабочей смены) превышает 2 часа, либо с несколькими перерывами, общая продолжительность которых не превышает 4 часа, в размерах, не превышающих 30 % месячной тарифной ставки (оклада) работника. [1, с.39]

  • 5) Прочие выплаты стимулирующего характера.
  • 1. Оплата за работу в сверхурочное время.

Согласно ст.119 ТК сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

2. Оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Привлечение к работе в праздничные и выходные дни допускается с согласия или по инициативе работника (ст.142 ТК) и в исключительных случаях без согласия работника (ст.143 ТК).

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни может быть компенсирована повышенной оплатой, размер которой определяется в соответствии с нормами ст.69 ТК, либо предоставлением другого дня отдыха. [20, с.188]

Материальное неденежное стимулирование

Вторым немаловажным видом стимулирования является материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. Неденежными стимулами может быть предоставление предприятием льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мет, санитарно-гигиенические условия и пр. [18, с.156]

Стимулирующие выплаты: виды и критерии

Стимулирующие выплаты всегда были одной из сильных и влиятельных мотиваций к улучшению трудоспособностей работника. В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Являются ли они обязанностью работодателя или этого его право на поощрение работников? В каких случаях работник может быть лишён стимулирующих выплат? Этим вопросам посвящена данная публикация.

Понятие «стимулирующие выплаты»

В статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Читайте так же:  Региональные особенности льгот пенсионерам по транспортному налогу

Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации.

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты же стимулирующего характера могут быть установлены в образовательной организации:

  • за результативность обучения (результаты независимых диагностик, результативность участия в предметных олимпиадах различного уровня и т. д.);
  • за результативность участия в профессиональных конкурсах;
  • за успешную реализацию какого-либо проекта в рамках образовательной организации, который является приоритетным для данной организации в определённый период времени (например, в рамках реализации «Программы развития образовательной организации).

Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя?

Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. В то же время ст. ст. 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников. Когда же выплата премий является правом, а когда — обязанностью?

В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты (включая премии, надбавки, доплаты) могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом. Данный вывод можно сделать, изучив судебную практику.

В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада», далее указывается, что работнику может быть выплачена стимулирующая выплата (премия). Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о стимулировании (премировании) работников, и в нём содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации» — в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать её.

[1]

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, а далее заложены конкретные показатели стимулирования, тем самым закреплено, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых стимулирующие выплаты становится его обязанностью.

Таким образом, если стимулирующая выплата (премия) входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.

На практике очень часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда объём финансовых средств для стимулирования работника уменьшен по сравнению с другими, или работник полностью лишён такой выплаты. Может ли работодатель уменьшить размер стимулирующих выплат (или полностью отказать в ней) конкретному работнику в связи с применением дисциплинарного взыскания?

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, стимулирующие выплаты не выплачиваются либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера такой выплаты по данному основанию необходимо чётко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ. Рекомендуем в Положении об оплате труда (или в Положении о стимулирующих выплатах) указать все условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику. В противном случае, при достижении всех показателей, работник имеет право претендовать на данную выплату, а отказ работодателя по причине наличия дисциплинарного взыскания у работника будет являться неправомерным. Вероятность того, что в судебном порядке работодателя обяжут выплатить работнику причитающуюся премию, равна 100%.

Для сведения. Рассмотрим пример из судебной практики. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять к работникам дисциплинарные взыскания только в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством. Так, В. обратилась в суд с требованием о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, а также об отмене приказа о лишении премии (депремировании). Вышеуказанные приказы были вынесены в отношении Истицы ОАО «…», с которым В. находится в трудовых отношениях, по причине ненадлежащего исполнения Истицей возложенных на нее трудовых обязанностей. Суд признал недействительным приказ о лишении Истицы премии, так как, по-мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания и лишение работника премии к таким мерам не относится.

Читайте так же:  Инструкция по оплате мобильного телефона через мобильный банк от сбербанка

Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

[3]

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)
+7 (495) 317-12-91 (Москва)
+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

Таким образом, если в качестве условия получения стимулирующих выплат не будет указано отсутствие дисциплинарных взысканий, а работник был лишён этой выплаты на этом основании, то это становится незаконным!

Не стоит забывать о порядке применения дисциплинарного взыскания. Так, согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
С сайта eduface.ru

Прочие виды поощрительных выплат

В большинстве организаций предусматриваются следующие виды поощрений:

  • за интенсивность;
  • за стаж;
  • за профессионализм;
  • за качество;
  • за здоровый образ жизни.

Надбавки за интенсивность работы устанавливаются при условии, если работа носит напряженный характер, отличается сложностью по сравнению с другими типами работ. За сложность работ закон предусматривает стимулирующие выплаты в размере 100% оклада, имеющегося у профработника. Данное поощрение начисляется лишь в случаях, если он выполнил все показатели, а его работа имела высокую эффективность.

К выплатам данной группы поощрений относятся:

  • надбавки за напряженность работы;
  • надбавки за участие в продвижении нацпроектов;
  • надбавки за особые условия и режим труда;
  • премии за успешное выполнение задач по повышению имиджа организации.

Надбавки за стаж выплачиваются для повышения лояльности персонала к своему руководству, а также в целях снижения текучести кадров. Надбавки за стаж могут быть:

  • в форме фиксированной денежной суммы;
  • в виде коэффициента.

В первом случае надбавка не зависит от оклада, она остается неизменной всегда. Во втором случае коэффициент сам по себе неизменяем, но за счет него у сотрудника постоянно повышается размер оклада.

Надбавки за профессионализм устанавливаются работодателями реже, но имеют место на некоторых предприятиях. К ним относятся денежные поощрения за:

  • наличие у работника ученой степени;
  • работу по конкретной специальности;
  • получение спецзвания (носит временный характер и устанавливается для отличившихся сотрудников).

Поощрения за здоровый образ жизни практикуются некоторыми работодателями. Чаще всего указанные поощрения касаются тех сотрудников, кто не имеет вредных привычек. Подобная мера стимулирования персонала позволяет повысить производительность труда в организации.

Кому полагаются стимулирующие выплаты?

На поощрительные выплаты вправе рассчитывать сотрудники как коммерческих предприятий, так и работники бюджетной сферы. В каждой организации действует фонд распределения зарплаты, на основании которого работодатели производят премиальные выплаты сотрудникам.

На практике надбавки, доплаты и премии чаще всего выплачиваются работникам бюджетных учреждений. На подобные выплаты могут рассчитывать:

  • работники культуры;
  • госслужащие;
  • персонал санаториев;
  • воспитатели детсадов;
  • медработники;
  • преподаватели школ, вузов, техникумов;
  • руководители организаций.

Для руководителей предприятий также устанавливаются различные премии и надбавки. К их официальным окладам добавляются поощрительные выплаты. Они чаще начисляются руководителям госучреждений. Вопрос о назначении премий и надбавок решается на уровне контролирующих органов. Руководители имеют возможность получать дополнительные выплаты при соблюдении ряда условий:

  • высокие показатели эффективности организации;
  • качественная работа персонала предприятия;
  • достаточная укомплектованность персонала.

Критерии назначения

Назначение стимулирующих выплат возможно работодателями, если в данном процессе участвует либо профсоюзный орган, либо выбранные коллективом представители его интересов.

Базовыми критериями назначения выплат являются:

  • нацеленность работников предприятия на высокий результат их работы;
  • эффективность от внедрения новых методик работы организации;
  • общая оценка работы конкретно взятого сотрудника за год работы или за определенный временной период;
  • добросовестность и полнота выполнения профработником возложенных на него трудовых функций;
  • уровень ответственности профработника в соответствии с его должностью на предприятии.

Во многих госучреждениях начальство руководствуется дополнительными критериями при назначении доплат и надбавок:

  • применение работником собственных методов, которые повысили эффективность работы всего предприятия;
  • наличие у профработника высокой квалификации;
  • наличие у работников значимых достижений в процессе их трудовой деятельности.

С сайта olgotah.ru

Видео (кликните для воспроизведения).

В этой статье вы узнали, про стимулирующие выплаты. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок».

Источники


  1. Шестаков, А. К. Женьшень и другие лекарственные растения / А.К. Шестаков, М.Г. Киреенко. — М.: Ураджай, 1977. — 347 c.

  2. Ильина, Татьяна Лекарственные растения в вашем саду: моногр. / Татьяна Ильина. — М.: Эксмо, 2012. — 288 c.

  3. Айлин, Гисон Груминг. Полное руководство по уходу за 170 породами собак / Гисон Айлин. — М.: Аквариум, 2015. — 355 c.
  4. Понятие и разновидности стимулирующих выплат
    Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here